Voici une synthèse de la conférence de Michela Marzano qui a fait ses études secondaires au lycée Pio IX de Rome. Après son intégration à l'École normale supérieure de Pise, elle s’oriente vers des études de philosophie en suivant parallèlement un cursus de philosophie analytique et de bioéthique à l’Université de Rome « La Sapienza ». Dernier livre : "Extension du domaine de la manipulation" analyse du discours managériale.

Analyse du langage du coaching et des différentes formes de manipulation.

Corpus constituant le discours du management et des chartes éthiques

De grande société tels que Danone et AXA et l'oreal.

Constat:
Existence d'un malaise grandissant des salariés, basé sur les facteurs suivants:

-L'idéologie de la performance et de l'autonomie débute dans les années 70.
-on passe dès lors du modèle paternaliste à un modèle individualiste. On passe du réfèrent qui édicte les règles au modèle horizontal ou autonomiste, personne ne détient le savoir de manière exclusif et les responsabilités sont diluées.

-Naissance du management participatif dans les années 80. Les chefs édictent les objectifs, charge aux salariés de trouver les solutions opérationnelles.
- la chaîne salariale se brise et la solidarité commence à disparaître dans les années 90.

Le management paradoxal est né créant une base idéale pour la manipulation institutionnelle.

L'entreprise est désormais présentée comme un lieu d'épanouissement personnel avec la naissance de la culture d'entreprise.

Les compétences deviennent secondaires, la capacité d'adaptation devient déterminante.

Toutefois au fil du temps on voit apparaître la notion de ressource humaine, on épuise alors la ressource et on l'humanise ressource pour mieux la contrôler.

Le sujet salarié devient objet d'exploitation au mieux des intérêts de l'entreprise, l'extension de cette nouvelle idéologie se nomme "Employabilité". Créant de fait un outil mesurable et comparable les uns aux autres, déniant à terme ce qui fait le richesse d'une personne, son unicité.

L'accélération de l'injonction du savoir être fait disparaître peu à peu les autres références tels que les diplômes, l'expérience, la personnalité etc.

Paradoxes contenus dans les chartes des grands groupes analysés :

-L'entreprise offre aux salariés l'épanouissement et attend la performance ou l'excellence qui seuls donneront accès au bonheur. Donc un salarié très performant sera forcement un salarié heureux.

Mais dans les faits la performance systématique en tout, créée un stress permanent et une compétition dommageable à la santé même du "super salarié".

Donc si le salarié perd sa santé, son moral, son bien être physique et émotionnelle comment peut-il espérer être heureux ?

De plus ce cadre sur-performant accèdera aux promotions qui finiront par se raréfier et en parallèle son coût d'employabilité aura augmenté. Dès lors ce cadre deviendra un problème économique pour l'entreprise.

-engagement et flexibilité:
La vie de l'entreprise vie selon des cycles de plus en plus court, donc l'engagement se heurte de manière frontale à la flexibilité. Car l'un demande du temps pour produire de nouveaux fruits, courbe d'expérience et l'autre demande une réponse quasi immédiate.

-autonomie et conformité
Ex: rachat de Nissan

Le PDG voulait de la créativité mais imposait les objectifs et les moyens pour réaliser les projets. Où se trouve l'autonomie ?

Etre autonome signifie définir ses propres objectifs et les moyens d'y parvenir, voir les cercles de qualité créés dans les années 80.

Le paradoxe se met en place lorsque l'objectif imposé n'est pas atteint, dans ce cas le management utilise la culpabilisation, pour juger et punir l'échec, écrit dès l'origine.

Ce Volontarisme "vouloir c'est pouvoir :" "Yes we can" se heurte désormais à la réalité de la crise !

Les entreprises doivent de nouveau donner du sens à leurs cadres intermédiaires. Même piège identifié que dans l'entreprise va "aider son salarié à s'épanouir" ou "donner du sens à son action".

Idem avec le concept de l'exemplarité et du cadre parfait, idéal impossible à atteindre créant de nouveau un sentiment de culpabilité.

Ces injonctions contradictoires ou paradoxales,génèrent des objectifs inatteignables mais qui produisent de puissants outils de manipulation,

tels que.

-Un sentiment diffus de peur de l'échec, réduisant sa capacité de réaction.

-La culpabilité, avec atteinte de l'estime de soi.

-La soumission au discours ambiant, augmentant la culpabilité.

-La perte de repères et l'isolement professionnel, etc.

Le coaching:

Le fait d'imposer un coach à un cadre est contreproductif car la liberté du cadre est bafouée par son employeur.

L'objectif est fixé par l'entreprise ainsi que le moyen ( le coach) si le cadre échoue, la culpabilité intervient.
L'illusion de toute puissance imposée aux managers qui doivent tout contrôler, même les émotions de leurs subalternes.

La conséquence en est un stress qui s'accumule, jusqu'à la rupture.

A court terme l'illusion est possible mais à long terme les frustrations s'accumulent et les dysfonctionnements apparaissent.